De vaststellingsovereenkomst en het non-concurrentiebeding

Wat is een (non-)concurrentiebeding?
Het (non-) concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst verbiedt de werknemer om na afloop van zijn arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn. Dat “zekere wijze” wordt meestal omstandig gedefinieerd, maar bedoeld worden min of meer concurrenten van de werkgever. De wet maakt zo’n concurrentiebeding mogelijk, maar stelt wel een aantal voorwaarden aan de geldigheid van het beding. Zo moet het beding altijd schriftelijk worden overeengekomen en moet de werknemer meerderjarig zijn.

Geldigheid uitgangspunt
Voor werknemers is het zaak niet te licht tegen een concurrentiebeding aan te kijken. Juridisch uitgangspunt is dat een geldig overeen gekomen beding zijn werking behoudt na het ontslag, ook als je het ontslag helemaal niet wilt of je je er zelfs met alle macht tegen hebt verzet!

Postcontractuele verplichting
Het concurrentiebeding is een zogenaamde post-contractuele verplichting. De verplichting blijft bestaan, nadat de arbeidsovereenkomst zelf is geëindigd. Ook geheimhoudingsverplichtingen en relatiebedingen zijn voorbeelden van post-contractuele verplichtingen.

Wat is een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst?
In de vaststellingsovereenkomst maken werkgever en werknemer afspraken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Omdat het meestal de bedoeling is om met de vaststellingsovereenkomst (het onderhandelingsresultaat) een dikke streep te zetten onder de samenwerking, wordt eigenlijk altijd een finale kwijtingsbeding in de vaststellingsovereenkomst opgenomen. Zo’n beding komt erop neer dat partijen, na uitvoering van de expliciet in de vaststellingsovereenkomst (ook wel beëindigingsovereenkomst geheten) genoemde afspraken, niets meer van elkaar te vorderen hebben.

Geen afspraak over het (non-)concurrentiebeding?
Wat nu als in de vaststellingsovereenkomst wel zo’n finale kwijtingsbeding is opgenomen maar geen afspraak is gemaakt over de post-contractuele verplichtingen, bijvoorbeeld het concurrentiebeding? Of de werkgever zich nog kan beroepen op het concurrentiebeding is dan zeer de vraag en zal aan de hand van de concrete feiten en omstandigheden moeten worden beoordeeld. Wat mochten partijen ten tijde van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst van elkaar verwachten? Heeft de werknemer zich laten bijstaan door een deskundige ja of nee? Is er in de onderhandelingen voorafgaand aan de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst gesproken over het concurrentiebeding?

Wat vinden rechters?
Uit de rechtspraak blijkt dat werkgevers, die geen slapende honden wakker willen maken zelf bot plegen te vangen. Je kunt niet, anders gezegd, bij je werknemer aansturen op een vaststellingsovereenkomst, daarbij zwijgen over de geldigheid van een concurrentiebeding en dan later, nadat de vaststellingsovereenkomst is getekend, met het concurrentiebeding gaan zwaaien.

Mijn advies
Voor jou als werknemer geldt: Ben voorzichtig! Het is beter in het kader van de vaststellingsovereenkomst de afspraak te maken het concurrentiebeding te schrappen, dan later te moeten procederen om het concurrentiebeding door de rechter gematigd te krijgen. Wil je het concurrentiebeding geschrapt krijgen in het kader van jouw ontslag, bespreek dat dan op tijd (dus voor het tekenen van de vaststellingsovereenkomst) met je werkgever.

<br />Ik wil dit delen op:Share on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on LinkedIn
Linkedin
 
Click Here to Leave a Comment Below

Leave a Comment: