Billijke vergoeding

De billijke vergoeding vormt een mogelijke tweede component van de totale ontslagvergoeding en kan dus bovenop de transitievergoeding verschuldigd worden. De billijke vergoeding kan aan de orde komen bij het eindigen van arbeidscontracten voor bepaalde tijd op of na 1 juli 2015 en ontslagprocedures (bij UWV of de Kantonrechter) die zijn aangevangen op of na 1 juli 2015.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

De (nieuwe) wet zegt dat een billijke vergoeding aan de orde komt in het geval van “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” door de werkgever. Wat daar allemaal precies onder mag worden verstaan is niet erg duidelijk. Als voorbeeld is bij de totstandkoming van de wet aan de orde geweest de situatie dat de arbeidsrelatie is verstoord, als gevolg van het feit dat de werknemer niet is ingegaan op avances van de werkgever. Het voorbeeld mag misschien tot de verbeelding spreken, helpen doet het niet echt. 

Wel is duidelijk dat de wetgever beoogt de billijke vergoeding tot een uitzondering te maken. Het uitgangspunt is dat de werknemer een transitievergoeding moet krijgen en daarmee is het klaar. 

Wat doet de rechter?

Het is de nog maar de vraag of de bedoeling van de wetgever inderdaad zo gaat uitpakken. In de concrete ontslagzaak bepaalt de rechter of en zo ja welke billijke vergoeding wordt vastgesteld. De rechter kan de bedoeling van de wetgever oprekken. Het kwalificeren en sanctioneren van bepaald gedrag (of nalaten) is een taak, die hij graag op zich neemt.

Uiteraard zullen rechters daarbij van harte aangemoedigd worden door werknemersadvocaten en -juristen, dat mag voor zich spreken. We zullen moeten afwachten hoe de rechtspraak zich ontwikkelt.

Hoogte van de billijke vergoeding, een tombola

Een ander punt is hoe hoog de billijke vergoeding is (en hoe die moet worden berekend) in de situatie dat eenmaal is vastgesteld dat er een billijke vergoeding moet komen (dus bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten). Ook op dit punt zwijgt de wetgever. Duidelijk is wel dat de Kantonrechtersformule hier geen rol mag spelen. Veel juristen zijn het erover eens dat de billijke vergoeding moet worden vastgesteld op dezelfde manier als nu de schadevergoeding wordt vastgesteld bij “kennelijk onredelijk ontslag”. 

Dat klinkt misschien op het eerste gehoor helder, maar dat is het bepaald niet. Rechters zullen aan de hand van de nieuwe wet inzichtelijk moeten gaan maken in hun uitspraken hoe zij tot de billijke vergoeding zijn gekomen. De billijke vergoeding zal  in de praktijk nog jaren een factor van grote onzekerheid blijven. 

TIPS

  • In het geval van “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” kan de werkgever (bovenop de transitievergoeding) een billijke vergoeding aan je verschuldigd zijn. Ga na wat dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zou kunnen zijn en of je dat kunt bewijzen.
  • Kom je er met je werkgever niet uit, reageert of betaalt hij niet op tijd, dan zul je snel actie moeten ondernemen in verband met de wettelijke vervaltermijnen.
  • Neem contact op als je vragen hebt over dit onderwerp.
Ik wil contact

Beoordeling Vaststellingsovereenkomst

  • Schriftelijk adviesrapport van arbeidsjurist
  • Wanneer gaat de WW in?
  • Is de vaststellingsovereenkomst wel/niet “WW-veilig”?
  • Moet ik instemmen, onderhandelen, procederen?
  • Model protestbrief
  • Telefonisch vervolgconsult met arbeidsjurist
  • € 175,-

Onderhandelen Vaststellingsovereenkomst

  • Onderhandelen via correspondentie en telefonisch overleg met jou en je werkgever door arbeidsjurist
  • Constante updates aan jou over het lopende proces
  • Algehele oplossing/onderhandelingsresultaat
  • Bij patstelling juridische ondersteuning tot de zaak moet worden voorgelegd aan rechter of UWV WERKbedrijf
  • € 600,-

Ik ben werkgever en zoek juridische begeleiding

 

<br />Ik wil dit delen op:Share on Facebook
Facebook
Tweet about this on Twitter
Twitter
Share on LinkedIn
Linkedin