De billijke vergoeding vormt een mogelijke tweede component van de totale ontslagvergoeding. Een werknemer kan hier dus recht op hebben, naast de transitievergoeding . De billijke vergoeding kan aan de orde komen bij het eindigen van arbeidscontracten voor bepaalde tijd op of na 1 juli 2015 en ontslagprocedures (bij UWV of de Kantonrechter) die zijn aangevangen op of na 1 juli 2015.
Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
De (nieuwe) wet zegt dat een billijke vergoeding aan de orde komt in het geval van “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten” door de werkgever. Wat je daar allemaal precies onder mag verstaan is niet erg duidelijk. Als voorbeeld is bij de totstandkoming van de wet aan de orde geweest de situatie dat de arbeidsrelatie is verstoord, als gevolg van het feit dat de werknemer niet is ingegaan op avances van de werkgever. Het voorbeeld mag misschien tot de verbeelding spreken, helpen doet het niet echt.
Wel is duidelijk dat de wetgever beoogt de billijke vergoeding tot een uitzondering te maken. Het uitgangspunt is dat de werknemer een transitievergoeding moet krijgen en daarmee is het klaar.
Andere mogelijke situaties van “ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever zijn””:
- het (willen) ontslaan van een werknemer zonder geldige reden
- het (bewust) aansturen op een verstoorde arbeidsrelatie
- het (bewust) creëren van een onwerkbare werksituatie
- het dwarsliggen bij reintegratie van een zieke werknemer
- discrminatie
Wat doet de rechter?
In de concrete ontslagzaak bepaalt de rechter of en zo ja de werknemer een billijke vergoeding krijgt. Sinds de invoering van de wet blijkt dat verschillende rechters verschillend omgaan met het begrip “ernstig verwijtbaar handelen”. Daarom laat het zich lastig voorspellen of wat de rechter in een een concrete ontslagzaak zal doen.
Hoogte van de billijke vergoeding, een tombola
Een ander punt is hoe hoog de billijke vergoeding is (en hoe je die moet berekenen. Ook op dit punt zwijgt de wetgever. Duidelijk is wel dat de Kantonrechtersformule hier geen rol mag spelen. Uit de rechtspraak blijkt dat ook hier geen voorspellingen mogelijk zijn. De rechter zal moeten kijken naar alle omstandigheden van het geval. Een rol kan bijvoorbeeld spelen de inschatting hoe lang de werknemer werkloos zal blijven (arbeidsmarktkansen) en hoe lang de arbeidsovereenkomst had kunnen voortduren, als het ontslag niet eerder was geforceerd door de werkgever.
De billijke vergoeding zal in de praktijk nog jaren een factor van grote onzekerheid blijven.
Beoordeling en Onderhandelen Vaststellingsovereenkomst
- Alle items onder “Beoordeling Vaststellingsovereenkomst”
- Alle items onder “Onderhandelen vaststellingsovereenkomst”
- Later betalen van het door jouw werkgever in de vaststellingsovereenkomst aangeboden bedrag voor jouw juridische kosten. Vooraf betaal je:
Beoordeling Vaststellingsovereenkomst
- Schriftelijk adviesrapport van arbeidsjurist
- Wanneer gaat de WW in?
- Is de vaststellingsovereenkomst wel/niet “WW-veilig”?
- Moet ik instemmen, onderhandelen, procederen?
- Model protestbrief
- Telefonisch vervolgconsult met arbeidsjurist
- Vooraf betaal je de vaste prijs:
Onderhandelen Vaststellingsovereenkomst
- Onderhandelen via correspondentie en telefonisch overleg met jou en je werkgever door arbeidsjurist
- Constante updates aan jou over het lopende proces
- Algehele oplossing/onderhandelingsresultaat
- Bij patstelling juridische ondersteuning tot de zaak moet worden voorgelegd aan rechter of UWV
- Vooraf betaal je de vaste prijs: